SES契約とは？派遣や請負との違いと偽装請負を防ぐための注意点【川崎・横浜・東京】

IT業界を中心に広く活用されている「SES（システムエンジニアリングサービス）契約」ですが、実務の現場では、労働者派遣や請負契約との法的な区別が曖昧なまま運用されているケースが少なくありません。

適切な理解を欠いたまま現場主導で業務を進めてしまうと、知らず知らずのうちに「偽装請負」と判断され、行政指導や罰則、さらには企業の社会的信用の失墜といった深刻なリスクを招くおそれがあります。

本コラムでは、IT分野の法務に注力する弁護士の視点から、SES契約の法的な位置付け、派遣や請負との決定的な違い、そして実務上特に問題となりやすい偽装請負を防ぐための実践的な注意点を分かりやすく解説します。

SES契約の法的な性質と請負・派遣との本質的な違い

SES契約とは、ソフトウェアやシステムの開発・保守・運用などの現場において、エンジニアの技術力や労働力を提供するサービス契約を指す業界用語です。民法上の法類型としては、原則として「準委任契約」（民法第656条）に該当します。

法的なリスクを回避するためには、まず「SES（準委任）」「請負」「派遣」の3つの契約形態について、目的と指揮命令権の所在を正確に整理しておく必要があります。

1. SES（準委任契約）
目的は「一定の事務処理（善管注意義務に基づく業務遂行）」です。仕事の完成義務や成果物に対する契約不適合責任（旧・瑕疵担保責任）は原則として負いません。また、エンジニアに対する「指揮命令権」は、雇用元であるベンダー（受注側企業）にあります。発注側企業が直接指示を出すことは法的に認められていません。

2. 請負契約
目的は「仕事の完成」です。システムの納品やバグのない稼働など、完成した結果に対して報酬が支払われます。納期遅延や成果物の不具合に対して責任を負う点が特徴です。指揮命令権はSESと同様、受注側企業にあります。

3. 労働者派遣契約
派遣会社が雇用するエンジニアを、クライアント企業（派遣先）の事業所に送り込み、派遣先企業の直接の「指揮命令」のもとで労働させる契約です。労働者派遣法に基づく許可が必要となり、指揮命令権がクライアント側にある点が、SESや請負と大きく異なります。

実務において混同されがちですが、「誰が作業員に直接指示を出せるか」という一点において、SESと派遣は対極の位置にあります。

なぜ「偽装請負」とみなされてしまうのか？判断基準とリスク

「偽装請負」とは、契約書の名称が「準委任（SES）」や「請負」となっているにもかかわらず、実態としては発注側企業がエンジニアに対して直接指示を出しており、労働者派遣法や職業安定法の規制を逃れている状態を指します。

形式的な契約書の文言だけでなく、「現場での運用の実態」を見て判断される点に注意が必要です。厚生労働省が定める「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）」に基づき、主に以下の2点が総合的に審査されます。

・労務管理上の独立性：指示系統、労働時間の管理、服務規律の適用などが受注側企業によって行われているか
・事業経営上の独立性：業務に必要な資金、資材、機材を自らの責任で調達・負担しているか、あるいは専門的な企画や技術に基づいて業務を行っているか

仮に偽装請負と判断された場合、労働者派遣法違反や職業安定法違反（労働者供給事業の禁止違反）として、労働局からの是正指導・勧告を受けるだけでなく、悪質な場合には社名の公表や罰則が科される可能性があります。さらに、労働契約申込みみなし制度により、発注側企業が意図せずエンジニアとの直接雇用契約を成立させられる法的なリスクも存在します。

現場で起こりがちな具体例から学ぶ運用の注意点

偽装請負は、悪意を持って行われるケースばかりではありません。現場の業務効率を優先するあまり、無自覚に違法状態に陥るケースが非常に多いのが実情です。よくある具体例から、注意すべきポイントを確認してみましょう。

【具体例1：チャットツールや朝会での直接的なタスク指示】
発注側企業のプロジェクトマネージャー（PM）が、SlackやTeamsなどのビジネスチャットツールを用いて、SESエンジニアへ直接「今日の午前中にこの修正を終わらせてください」「午後はA機能の実装に移ってください」と個別に指示を出すケースです。
これは明らかな指揮命令の行使にあたります。業務の依頼や優先順位の調整は、受注側企業の現場責任者（リーダー）を介して行わなければなりません。

【具体例2：勤怠管理や残業の直接要請】
発注側企業がSESエンジニアの有給休暇の取得を承認したり、「明日は納期が近いので2時間残業してください」と直接要請したりするケースです。
労働時間の管理や時間外労働の命令は、雇用主であるベンダー企業の権限です。発注側がエンジニア個人の勤怠を直接管理・承認することは、偽装請負の強い証拠となり得ます。

【具体例3：面談によるエンジニアの特定行為】
契約締結前の打ち合わせと称して、発注側企業がエンジニアの履歴書を細かく確認し、採否を決めるための実質的な「採用面接」を行うケースです。
労働者派遣法においてすら事前の面接等による労働者の特定は原則禁止されていますが、SES契約においても、発注側が特定の個人を選抜・指定する行為は、派遣事業との区別を曖昧にする要素とみなされる傾向があります。

よくある質問（Q&A）

Q1. SES契約のエンジニアに対して、仕様の変更や業務の進め方について相談・協議することは可能ですか？
A. 業務に関する打ち合わせや要望の伝達自体が禁止されているわけではありません。ただし、その内容が「具体的な作業手順の強制」や「個別タスクの直接指示」に発展しないよう配慮が必要です。基本的には、発注側の責任者から受注側の業務責任者（プロジェクトリーダーなど）へ要望を伝え、受注側の責任者が自社エンジニアへ作業指示を出すというルートを遵守することが望ましいといえます。

Q2. クライアント先のPCや開発環境をSESエンジニアに使用させることは問題ありますか？
A. セキュリティやシステム環境の都合上、発注側企業のPCや開発サーバーを使用すること自体は珍しくありません。ただし、単に無償で貸与しているだけの場合、事業経営上の独立性を欠くと疑われる要因になり得ます。実務上は、契約書において開発機器の貸与について明確に合意を交わしておく、あるいは技術的・セキュリティ上の不可欠な理由を合理的に説明できるようにしておくことが重要です。

契約書と現場運用の乖離を防ぐために

SES契約を法的に問題なく運用するためには、契約書の作成段階と日々の運用の両面でリスク対策を講じる必要があります。

契約書においては、業務の目的が善管注意義務に基づく事務処理であること、指揮命令権が受注側にあること、再委託の可否、成果物の検収を目的としないことなどを明確に条項化します。

しかし、どれほど完璧な契約書を交わしていても、現場で日常的に直接指示が行われていれば、法的判断においては現場の実態が優先されます。そのため、社内関係者や現場のプロジェクトマネージャーに対して、SES契約のルールや指示系統の制限について社内研修等を通じて周知徹底し、理解を促す体制づくりが不可欠です。

IT法務やSES契約の運用において判断に迷う場面が生じた際は、労務や企業法務に詳しい弁護士などの専門家へ早期に相談し、契約書の精査や現場オペレーションの適法性確認を行うことをおすすめします。

弁護士法人エースパートナー法律事務所は、川崎・横浜の法律事務所として、神奈川県・東京都の企業様の法律顧問（顧問弁護士）を務めています。不動産・建設、飲食、IT・AI、保育・介護など業種ごとの法務に精通した弁護士が、契約書チェックからトラブル対応まで幅広くサポートします。川崎・横浜・東京で顧問弁護士・法律事務所をお探しの経営者様は、どうぞお気軽にご相談ください。

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※本記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の事案については弁護士にご相談ください。